In Theodore Melfis Film „Hidden Figures – Unerkannte Heldinnen“ gibt es eine schöne Szene, die mir im Gedächtnis geblieben ist. Als die afroamerikanische Mathematikerin Kathrin Johnson (gespielt von Taraji P. Henson) ihren Boss Al Harrison (gespielt von Kevin Costner) darum bittet, die von ihr vorgenommenen Berechnungen selbst präsentieren zu dürfen, was ihr laut Anweisung nicht gestattet ist, fragt dieser provokant: „Wer macht denn hier die Regeln?“ Hierauf entgegnet Kathrin Johnson trocken: „Sie, Sir. Sie sind der Boss. Nur sollten Sie auch wie einer handeln!“

In meinen Seminaren und Workshops, in denen ich zusammen mit den Teilnehmerinnen und Teilnehmern interne bürokratische oder organisatorische Prozesse bzw. Regeln genauer unter die Lupe nehme, erlebe ich manchmal ganz ähnliche Situationen.

Gute Prozesse, schlechte Ausführung

Nicht selten stellen sie nämlich fest, dass die Prozesse in ihrem Unternehmen, ihrem mittelständischen Betrieb oder in ihrer Schule an und für sich gut durchdacht, sinnvoll und effizient sind. Und trotzdem können sie sich nicht wirklich erklären, weshalb so viele Kolleginnen und Kollegen über die internen Regeln und Abläufe schimpfen.

Gehen wir der Sache dann gemeinsam auf den Grund, kommen die Ursachen irgendwann doch ans Licht: Häufig stellt sich nämlich heraus, dass es einige Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter in der Belegschaft bzw. im Kollegium gibt, die nicht hinter den internen Prozessen stehen und diese Regeln ständig bewusst verletzen.

Frage ich dann nach den Konsequenzen, die dieses Fehlverhalten nach sich zieht, zucken viele nur mit den Schultern. Selbst Führungskräfte und Schulleitungen wissen oft nicht, wie sie der Situation Herr werden. „Was soll ich denn tun? Ich kann doch den Kollegen nicht zurechtweisen!“

Wenn Sanktionen ausbleiben 

Doch das können sie! Und müssen sie sogar! Denn denkt man systemisch – sprich aus der Sicht der Belegschaft, der Organisation bzw. des Kollegiums – wäre es doch all jenen, die die Regeln befolgen und sich an die Prozessabläufe halten, ungerecht, dieses Fehlverhalten nicht zu sanktionieren.

Ob jemand damit aktiv Sabotage betreibt, das System ad absurdum führen will oder schlichtweg einfach nur ein fauler Hund ist, sei einmal dahingestellt. Fest steht, hier tobt sich jemand nach seinem Gutdünken auf Kosten derer aus, die sich gegenüber den anderen – und übrigens auch gegenüber der Führungskraft selbst – kollegial und loyal verhalten. Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, die aus dem System ausscheren, müssen daher auf ihre Vergehen hingewiesen werden.

Passiert das nicht, kann das fatale Auswirkungen auf die Zufriedenheit aller Kolleginnen und Kollegen haben – vorrangig derer, die sich bisher immer schön an die Regeln gehalten haben. Bleiben die Konsequenzen nämlich aus, sehen viele Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter früher oder später den Sinn nicht mehr ein, eine sinnvolle Regel oder einen effizienten Ablauf zu befolgen. Die Folge: Aus einem Führungsproblem wird ein organisatorisches Problem.

Führung kann unangenehm sein

Ja, eine Führungsposition inne zu haben, kann unangenehm sein. Aber wer Führung übernimmt, übernimmt auch Verantwortung. Und dieser Verantwortung muss man nachkommen – auch dann, wenn es unangenehm wird und man mit Mitarbeiterinnen oder Mitarbeitern Klartext reden muss.